倉庫や物流現場で人手不足を補うため、派遣社員を活用している企業は少なくありません。必要な人数を確保できる一方で、
「派遣スタッフへの指揮命令や勤怠管理に手間がかかる」
「派遣料金が上昇してコスト負担が大きくなってきた」
「採用・教育・管理を含めて現場責任者の負担が大きい」
といった課題を感じている企業も増えています。そこで検討したいのが、派遣から業務請負への切り替えです。ただし、すべての現場が請負に向いているわけではありません。
この記事では、業務請負と派遣の違いから、「自社の現場は請負に切り替えるべきなのか」を判断するポイント、切り替え時によくある失敗とその回避策まで解説します。
目次
H2: 業務請負と派遣の違いとは？指揮命令・費用構造を整理する
人材不足対策でのよく利用される手段として挙げられるのが、派遣や業務請負として外部人材を利用する方法です。ここでは、派遣と請負の違いについて説明します。
H3:1. 指揮命令者が派遣先企業から業務請負会社へ移る
派遣との大きな違いは、誰が現場の作業員へ指示を出し、業務を管理するのかという点です。
派遣＝人材を受け入れて、自社で業務を指示・管理する
派遣では仕分け作業・ピッキング作業など、作業員を受け入れて作業教育や指示、人員数やシフト管理など業務管理全般を自社にて行うことになります。
請負＝業務を外部へ委託し、請負会社が業務を管理する
請負の場合は業務そのものを委託する形になるので、業務を依頼すれば、作業員もシフト管理も必要なく、作業教育や指示も請負会社が行うことになり、管理工数が削減できるメリットがあります。
ここで重要なポイントは、派遣は自社に指揮命令権があり、自社構内での請負は請負会社に指揮命令権があるということです。この違いは重要で、派遣も請負も同じ自社構内で行う場合、指揮命令者を履き違えると偽装請負と判断され、派遣法違反として罰則を受けることになります。
なぜ請負契約であるにもかかわらず、派遣法違反となってしまうのでしょうか。それは、発注元が請負会社の作業員に直接指示・管理を行うと実質的な労働者派遣とみなされ、必要な派遣契約を結ばない「無契約での派遣行為」になってしまうからです。
形式上は請負であっても違法性が生じてしまうため、現場における指揮命令者の明確な区別が不可欠となります。
H3:2. 派遣料金と業務請負費では契約形態・費用構造が異なる
派遣料金の設定は一般的に【派遣労働者の賃金+派遣会社のマージン率】という考えです。派遣の場合は、派遣労働者が働いた時間を基準に料金が決まります。
一方で請負の場合は、単純に「何人が何時間働いたか」ではなく、請け負った作業や業務そのものを基準として料金を設定します。
派遣と請負のいずれにおいても、会社運営に必要な利益を確保するには経費の大半を占める人件費が大きく影響するため、人件費をベースに料金を算出することになります。しかし、派遣を受け入れるか請負として業務委託するかによって、トータルコストには違いが生じることがあります。
一般的に同じ作業工程で比較した場合、請負料金は派遣料金より高くなるケースがあります。
派遣は管理者配置が自社工数となりますが、請負では指揮命令者＝管理者が請負会社に存在するところに料金差があります。この管理者の存在により、作業教育や指示命令は勿論、生産波動による生産計画変更や作業員シフトなど全てにおいて、請負会社が管理を行うことになります。生産数と人員数調整や無駄な手待ち時間があったとしても、それは請負会社の業務改善でコスト削減することになるのもメリットの一つです。
また人材会社に請負を委託することで、閑散繁忙期の生産数対応も人員調整も上手く調整してくれるケースもあるので、トータル的にコスト削減が可能となるでしょう。
H2: 倉庫・物流業界で業務請負に切り替えると現場は何が変わるか
物流業界の会社運営で重要となる生産性は、人による影響が大きくなる傾向にあります。特に運搬物の動線やリードタイムは、人の工夫で大きく変化する可能性があります。現場管理者はその点を良く管理監督し収益性を高めていかなればなりません。
物流現場では「人を集める」だけでは問題が解決しないということです。しかし、人がいなければ量を捌けません。人を入れれば、新人教育時間が必要になり、管理者の負担は大きくなります。そこで「人材を確保する」から「業務そのものを任せる」という考え方へ切り替えるのも、一つの手段となるでしょう。その手段となりうるのが、「構内請負」です。
構内請負とは、荷主・メーカー・物流会社などの自社施設内で行われる特定の業務を請負会社が受託し、請負会社の責任者が自社スタッフを管理しながら業務を遂行する形態を指します。
業務を任せるには、請負会社への品質・納期管理も問われます。特に品質面では作業手順等、定められた基準に達するための仕様等を請負会社へ伝える必要があります。
H2: 倉庫・物流現場で業務請負への切り替えを検討すべきタイミング
これまでの説明で、請負先へ委託するメリットは計れたと思います。しかし、単に請負を依頼するだけだと、後々トラブルを招くことも少なくありません。では、切り替えるタイミングはいつなのか、いくつか例を挙げますと
- 簡易作業の工程がある場合
すでに各工程で複数名の派遣労働者を導入しており、簡単な作業工程がある場合（請負への切り替えが比較的容易）。 - シフト調整や教育のコストがかさんでいる場合
急な退職・欠勤に伴うシフト調整や代替要員対応に追われていたり、労働者の入れ替えが激しく教育コストが繰り返し発生している場合。 - 繁閑差による人員調整が負担になっている場合
繁忙期と閑散期の差が激しく、都度人員調整や異動を行うことが管理者・労働者双方の大きな負担となっている場合。
これらの状態は、請負に切り替え易い環境にあり、社員負担の軽減にも繋がります。
1つでも当てはまれば検討するサインです。特に複数人の派遣労働者を受入れている場合は、派遣元が雇用主となるので、派遣元に請負を依頼すると良いでしょう。
2つ以上該当するならば、本格的に請負を推進して良いサインです。請負化することで人不足の解消や、社員がコア業務に専念できるようになり、メリットが高くなります。
H2: 業務請負切り替え後に起きがちな失敗と回避のポイント
請負への切り替えるメリットがあったとして、すべて上手くいくものでもありません。失敗のリスクの部分も理解することも重要なポイントです。
H3:1. 構内請負での偽装請負になるリスクと防ぎ方
構内請負では派遣と請負の混在するケースも多く、エラーが起こりやすい環境にあります。
発生し易い請負６つのエラーとして、以下のようなものがあります。
- 自社の社員やパート労働者や派遣社員が、請負先に混在している
- 請負労働者が1人となっている
- 請負先の労働者に対し、品質や作業指導を直接行っている
- 同じ構内なのでタイムカードや勤怠管理データなど共有している
- 請負代金が人件費及び労働時間単価となっている
- 請負発注書が無く自社生産計画に合わせて請負先も稼働している
これらの発生しがちなエラーへの対応ができれば、偽装請負は回避できます。
特に③の品質や作業指導については、請負先管理者を通じて行うか、請負先から作業指導等の依頼を受けて実施することは可能です。その場合、指導等の記録を残しておくことが大事です。
H3:2. 切り替え後の現場管理の変化に対応する
6つのエラーに気を付けて、請負に切り替える体制が整ったら、あとは請負会社に委託業務を全て委ねることになります。これまでは工程管理、品質管理、在庫管理、工数管理など管理業務がありましたが、請負に切り替えると「管理業務」から「結果の確認」に変わります。請負代金においても月産数量が請負代金となるので、経費管理も容易になるでしょう。
ただし、請負に切り替えたからといって、請負会社の品質知識や経験値が自社同様になる訳ではありませんので、その点は注意が必要です。
・業務内容の伝授
・作業手順書の整備
・品質基準及び限度見本等の共有
これらを請負会社の管理者に丁寧に引き継ぐことで、切り替え後のトラブルが軽減できるでしょう。
また切り替え直後は、請負労働者の経験も浅い場合はあり、安定するまでに時間が掛かります。一定期間は請負会社への管理監督も必要となります。
H2: 千里運輸グループ（アンティ）への切り替え相談について
※こちら画像は千里運輸様の画像を掲載するのが最適かと思われます。
お手数ですが、画像をご選定いただき挿入いただきますようお願いいたします。
業務請負は一般的に外注委託する例が殆どですが、ここでは、自社構内で業務委託するという例も含めて紹介しました。構内請負では請負単価を安価で納めれる方法もあります。なぜなら、請負会社は自社構内の一角を借りて、改装費や設備設置費等の先行投資が不要となるからです。
特に構内請負の事例では立上げ方に特徴があり、派遣契約から請負に切り替えるケースが多く、派遣会社が行う請負が主流です。ムリなくスムーズな立上げ方法としては、派遣労働者を1工程に集約して、その中の一人をリーダーとして育成しながら業務を習熟していきます。
ある一定の経験を積んだ後に、自然と請負化に変化させていく流れとなり、半年～1年を掛けて切り替えていくと、双方負担なく円滑に請負化していけます。
千里運輸グループのアンティの場合は、物流業、流通加工と人材業を兼ね備えていますので、管理者も経験者配置も、作業員の人集めも可能です。
H2:まとめ
派遣と請負の違いで、特に重要なのは「人を確保したい」のか、「業務そのものを任せたい」のかという点です。この違いで社員の業務負担と費用面も変わってきます。
繁忙閑散など人員数の増減があったり、すでに派遣を利用されている場合は、請負化が有効に働きやすい状況です。構内での請負化で、共存共栄することが可能となります。
請負への切り替え時は偽装請負対策の事前確認と、外部人材を上手く活かせるかが鍵となります。 「この工程を外部会社に任せたい」という考えであれば、
